زيادة سنوية وعلاوة دورية.. امتيازات استثنائية لعمال مصر بمشروع القانون الجديد

مشروع قانون جديد يساوي الموظفين في القطاع الخاص بالقطاع الحكومي، والذي تستهدف الحكومة تقديمه إلى مجلس النواب خلال دور الانعقاد الخامس الذي ينطلق في شهر أكتوبر المقبل، وهو مشروع قانون العمل، الذي يحمي حقوق العمال بما يضمن لهم حياة كريمة ويحسن مستوى دخولهم بشكل منتظم وثابت وفقًا لمعدلات التضخم السائدة.

ويتضمن مشروع قانون العمل الجديد الذي أعلنت الحكومة نيتها لإصدار من خلال مجلس النواب خلال دور الانعقاد المقبل ووضع على رأس الأجندة التشريعية، مواد تضمن لهم الأمان الوظيفي إضافة إلى ضمان الحقوق المتعلقة بالتعاقد واشتراط أن يكون هناك أجر يحصل عليه الموظف موجود في العقد الذي يتم كتبته قبل بدء شغل الوظيفة.

زيادة سنوية وعلاوة دورية لعمال مصر

وينتظر عمال مصر العديد من الامتيازات في مشروع قانون العمل الجديد، خاصة على المستوى المادي الذي سيكون له ضوابط جديدة يضعها مشروع القانون بداية من التعاقد الذي يضع اشتراطات لتحديد المرتب، أو فيما يخص زيادة المرتبات، وكذلك ما يتعلق بتنظيم عملية فسخ التعاقد بين الطرفين وحماية الحقوق المالية للعمال.

وتزداد مرتبات العمال في القطاع الخاص وفقًا لمشروع قانون العمل بشكل سنوي، على أن تكون الزيادة في شكل علاوة دورية بنسبة 3% من قيمة الحد الأدنى لأجر الاشتراك التأميني، على أن تصرف تلك العلاوة بشكل سنوية مع بداية السنة المالية لكل مؤسسة، وتلتزم تلك الجهات بتطبيق العلاوة الدورية لضمان وجود زيادة في المرتب تتماشى مع معدلات التضخم.

وتكون تلك العلاوة التي يقرها مشروع قانون العمل الجديد على غرار العلاوة التي يقرها قانون الخدمة المدنية بواقع 7% من أجر الموظف سنويًا، والتي يأتي صرفها في شهر يوليو من كل عام، ما لم يتم تبكير موعد صرفها، وفقًا لقانون يصدر من مجلس النواب بالتنسيق مع الحكومة.

لكن بينما وضع مشروع قانون العمل زيادة دورية لعمال مصر، فقد وضع استثناءً كذلك فيما يخص المصانع أو المؤسسات المتعثرة، والتي يمكن إعفاءها من تطبيق العلاوة الدورية التي تطبق وفقًا لمشروع قانون العمل الجديد، لكن ذلك يجب أن يكون وفقًا لمستندات يتم تقديمها تفيد

الامتياز الآخر الذي وضعه مشروع قانون العمل الجديد لعمال مصر، هو أن العقود التي يقوم العمال بإمضائها عند التعيين أو شغل الوظيفة.

10 بنود تحمي مرتبات العمال

وقد وضع مشروع قانون العمل الجديد 10 ضوابط عند تحديد أجر العامل، وذلك لحماية حقوقه والتي يأتي في مقدمتها حظر التمييز فى الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة.

وبشأن الطريقة التي في ضوئها يتم تحديد أجر العامل، فقد نص القانون على أنه يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد.

وبين مشروع قانون العمل أنه إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.

تجدر الإشارة إلى أن الحد الأدنى للأجور يبلغ حاليًا 6000 جنيه، ولم يفعل مشروع قانون العمل الإبقاء على صلاحيات المجلس القومي للأجور في تحديد الحدي الأدنى.

واحتفظ بحقوق العمال المالية، فنص على أن تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه.

وتوسع القانون تفصيلًا في المواعيد الخاصة بالأجور، والتي تشمل العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر، وإذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مـدة تزيـد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به.

حماية الحقوق المالية للعمال المنتهية عقودهم

وحمى مشروع قانون العمل الجديد حقوق العمال المالية المنتهية عقودهم، فنص على أنه إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

ويكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الأخيرة أو عن المدة التى اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.